syon rakamlarını esas almamaya başladı. Son bir senedir en önemli parametre asgari ücret artış oranı oldu. Somut örnek vereyim, brüt asgari ücret son bir senede yüzde 100 arttı, şirketlerin son bir yıllık artışı ise yüzde 97’lerde. Gelecek yıl için enflasyon hedefi yüzde 33 ila 40 iken şirketler gelecek yıl için yüzde 50 seviyesinde bir ücret artışı planlaması içindeler. Yani hedefin üzerinde bir zam için çalışılıyor, kurumlar şimdilerde 2024 bütçelerini yüzde 50 ücret artışına göre yapıyor.”
Güleyin şirketlerin insan kaynakları açısından içinde bulunduğu durumu şöyle anlattı:
“Belirsizliğin arttığı, öngörülebilirliğin zorlaştığı bir süreç içindeyiz. Bu bir süre daha devam edecek gibi görünüyor. Siyasi çalkantılar, savaşlar tüm şirketlerin mevcut işlerine bir daha bakmasını gerektirdi.
Gelecek ile ilgili stratejileri 3-5 yıldan, şu ana geri çekti. Bazı işler ikinci plana atıldı, yeni iş alanlarına konsantre olunmaya başlandı, ya da şirketler mevcut işlerine devam edebilmek için neler yapmaları gerektiğine odaklandılar. Bütün bu gelişmeler getirdi yine merkeze insanı koydu. Ama gelişmeler yeni beceri setleri gerekliliğini de ortaya çıkardı.
Şirketler bugünkü ve gelecek işleri için ihtiyaç duydukları beceri setlerinin ne olduğunu ve bunlara ne kadar sahip olduğunu öğrenme ihtiyacına girdi, şimdi gündem bu. Müthiş bir yetenek kıtlığı var; sadece Türkiye ‘de değil tüm dünyada. Bazı ihtiyaçlar var ama bu ihtiyaçları karşılayacak yetenek havuzu tüm şirketlerin ihtiyaçlarını karşılayacak derinlikte değil. Burada bir mücadele başladı. Genç jenerasyonun beklentileri, şirketlerin beklentileri, bunlar hep değişti…”
Çalışan refahını önemseyen kazanıyor
Peki yetenekler az, bu değerli yetenekleri şirketlere çekmek artık daha zor. Bu noktada şirketler nasıl bir değişime gitti? Dinçer Güleyin şöyle anlattı:
“Çalışanlar “Benim refahıma önem veren, geleceğime önem veren kurumlarda çalışmak istiyorum” diyor. Burada refahtan kasıt sadece maaş değil. Çalışanlarının refahına önem veren şirketlerin, kıymetli elemanları çekebilme olasılığı 7 kat daha yüksek. Bu yüzden şu anda tüm şirketler çalışan deneyimini yeniden tasarlamaya konsantreler.”
Beceri bazlı ücretlendirme başlayacak
Evet refah sadece maaş değil ancak Türkiye’de yüksek enflasyon son dönemde ücreti merkeze koydu.
Güleyin, “Doğru, maaş beklentiyi karşılamadığı sürece yan haklar belirleyici olmaktan uzaklaştı. Şu anda ülkemizde ücret en ama en kritik konu. Geride bıraktığımız 2 yıl böyle idi. Önümüzdeki birkaç sene daha böyle olacak” dedi. Değerli elemanı bulmak kolay değil, bulduğunuzda çok yüksek bir maaş beklentisi ile karşılaşabiliyorsunuz. Özellikle gençler…
Şirketler bu gençleri cezbedebilmek için yöntem arayışındalar. Mercer CEO’su yeni trendleri anlattı: “Örneğin beceri bazlı ücretlendirmeye geçmek için hazırlık yapan şirketler var. Değerlendirme merkezlerinin kurulması ve bu sayede beşeri sermayenin olgunluğunu ölçme, ihtiyaçları belirleyip aradaki farkı kapatmak için stratejiler geliştirme kritik bir konu haline geldi. Performansa dayalı ödüllendirme sistemleri kurmak da son dönemde çok sık karşılaştığımız talepler arasında.”
Kurumların artık en çok aradığı özellik öğrenme çevikliği
-Gençler yılda bir, altı ayda bir gerçekleştirilecek performans değerlendirmelerinden ziyade hemen şimdi, anında bir geri bildirim bekliyor.
-Ücret artışlarında 6 ay ya da 1 yıl artık çok uzun bir süre. Neden önemli bir katkı yaptığında çalışanımızı hemen bir ücret artışı ile ödüllendirmeyelim? Bu, şu sıralarda insan kaynaklarının yeni konularından biri.
- Esnek yan haklar konusunda da önemli bir gelişme var. Şirketlerin son dönemde en çok aradığı özelliklerden biri öğrenme çevikliği.
-Öğreneceğiz, unutup yeni bir şey öğreneceğiz. Öğrenme çevikliği kritik bir konu.
-Çalışanlar artık topluma katkı sağlayan bir kurumda çalışmak için daha güçlü bir niyet gösteriyor
